20.09.2010г.Курс HRM: искусство управления людьми.

20.09.2010 | Навчання, освіта, наука, Україна

Курс HRM состоит из 5-ти взаимосвязанных тем и посвящен технологиям создания человеческого капитала: обозначение уникального сплава компетенций; планирование и дизайн работ, заточенных на результат; поиск таких людей по специальным технологиям; их тренинг и оценка их вклада в работу компании. Основная идея этого курса – в том, что вся работа менеджера по управлению персоналом посвящена единой цели «Усиления конкурентных преимуществ компании». Продолжительность: 5 недель

Тема 1: ИНВЕСТИРУЯ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КОМПАНИИ
Как называется конкурентное преимущество, которое невозможно скопировать и трудно украсть? Люди и их компетенции. Можно переманить одного сотрудника, но если система управления персоналом построена верно, то ДНК компании остается. ДНК компании – это совокупность компетенций,  знаний, ценностей и опыта,  которые делают компанию уникальной. Что должен делать менеджер в области управления персоналом, чтобы создать такое ДНК?

Типичные проблемы в работе менеджера: Какие компетенции нужно усилить, чтобы дифференцироваться на рынке? Например, Ушел сотрудник. Надо ли искать нового сотрудника с такими же компетенциями или другими? Какими? Сотрудники просят тренинг. Согласен. Все пять предложенных тематик кажутся важными. Как выбрать самую приоритетную? Выходим в регион Н. Какие компетенции нам там нужны – те же что в других регионах или другие? Что вы будете изучать: Как понять, НА ЧТО ДЕЛАТЬ СТАВКУ в развитии человеческого капитала:  Во что инвестировать и Во что НЕ инвестировать Конкурентные преимущества и управление персоналом. Формула взаимной конвертации         -  Ядро бизнеса и конкурентные преимущества
        -  Конкурентные преимущества и управление персоналом Что такое человеческий капитал:         -  Капитал ли это
        -  Содержимое и структура  Подходы к стратегическому управлению персоналом. Взаимосвязь со стратегическим менеджментом         -  Административное соединение
        -  Одностороннее соединение
        -  Двухстороннее соединение
        -  Интегративный подход
        -  Как каждый из них работает, и когда каждый из них нужно применять
КАК ИНВЕСТИРОВАТЬ в человеческий капитал: Семь способов инвентаризации человеческого капитала         -  От «Составления баланса»
        -  До «Оценки методологии проектов» Модель стратегического управления персоналом         -  От стратегии к планированию
        -  От планирования к дизайну рабочего места
        -  От дизайна к найму персонала
        -  От найма персонала к его обучению и мотивации
        -  От обучения и мотивации к  оценке результатов
        -  Обратная связь: оценка возврата на инвестиции В результате изучения этой темы вы: Узнаете, что в себя включает стратегическое управление персоналом Выделите нишу управления персоналом в структуре вашей ежедневной деятельности Подготовите консалтинговый проект, в котором         -  Сфокусируйтесь на ядре бизнеса, миссии, и конкурентной стратегии, которую вы хотите развивать. Подготовьте список из 5-7 компетенций,  которые нужны вашему бизнесу
        -  Проверьте каждый элемент этого списка через  сводную таблицу «ВО ЧТО инвестировать и ВО ЧТО – НЕТ»
        -  Оставьте в списке только компетентности первой очередности (3-4). Коротко объясните, почему вы выбрали именно эти компетентности для инвестирования Тема 2: ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ДЛЯ ПРАКТИКУЮЩЕГО МЕНЕДЖЕРА Когда вы определились, кто вам нужен и что они будут делать, вам необходимо найти таких людей и управлять ими.
Типичные проблемы в работе менеджера: ?  Мне нужен новый руководитель производства. Требование – минимум 3 года на такой же позиции. У меня 5 кандидатов, и все проходят по критерию. Кого выбрать? Сотрудник просит послать его на дорогостоящий тренинг. Стоит ли? Надо ли вообще проводить аттестацию? И если надо, то зачем и как?
Что вы будете изучать: Подбор персонала Как привлечь правильных кандидатов на вашу позицию
        -  Как выбрать лучшего Обучение персонала:        Чему учить        Как учить        Как оценить эффективность затрат на тренинг Оценка персонала         -  Надо ли проводить аттестацию
        -  Если да, то как и зачем
        -  Ошибки, которых надо избежать
В результате изучения этой темы вы: ?  Подготовите план по рекрутингу нового сотрудника на одну из должностей в вашей организации Подготовите систему определения потребности в обучении Решите, каким образом его работа этого сотрудника будет оцениваться Тема 3:
ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ДЛЯ ПРАКТИКУЮЩЕГО МЕНЕДЖЕРА   Когда вы определились, кто вам нужен и что они будут делать, вам необходимо найти таких людей и управлять ими.

Типичные проблемы в работе менеджера: ?  Мне нужен новый руководитель производства. Требование – минимум 3 года на такой же позиции. У меня 5 кандидатов, и все проходят по критерию. Кого выбрать? Сотрудник просит послать его на дорогостоящий тренинг. Стоит ли? Надо ли вообще проводить аттестацию? И если надо, то зачем и как?
Что вы будете изучать: ?  Подбор персонала         -  Как привлечь правильных кандидатов на вашу позицию
        -  Как выбрать лучшего Обучение персонала:         -  Чему учить
        -  Как учить
        -  Как оценить эффективность затрат на тренинг Оценка персонала         -  Надо ли проводить аттестацию
        -  Если да, то как и зачем
        -  Ошибки, которых надо избежать
В результате изучения этой темы вы: ?  Подготовите план по рекрутингу нового сотрудника на одну из должностей в вашей организации Подготовите систему определения потребности в обучении Решите, каким образом его работа этого сотрудника будет оцениваться Тема 4: ЭНЕРГЕТИЗАЦИЯ ФИРМЫ И МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ
Если сотрудники работают с 9 до 6, выполняя то, что им было сказано,  – это нормально и для сотрудника и для менеджера. Но что нужно делать, чтобы сотрудники не смотрели на часы, а фокусировались на конечном результате? Даже, если это требует максимального напряжения их сил и дополнительного (вполне вероятно, неоплачиваемого) времени? Что нужно делать, чтобы сотрудники не просто делали, что им было сказано, а инициировали улучшения в продукте, сервисе, работе с клиентом, или работе с другими дивизионами?
Типичные проблемы в работе менеджера: ?  Сотрудник делает все, что от него требуется, но не проявляет инициативы сделать больше. Как его мотивировать на экстра-усилия? Вы повысили зарплату. Люди обрадовались, но работают также. Что сделано неправильно? Вы выступили с мотивационной речью. Люди впечатлились. Три дня работа кипела, а потом все вернулось на круги своя. Как сделать мотивацию долговременной?
Что вы будете изучать:    Как понять, что мотивирует и что не мотивирует людей на хорошую работу -    Факторы удовлетворенности -    Мотиваторы -    Мотивация, завязанная на качество работы и вовлеченность сотрудников: -  Удовлетворенность фирмой, лояльность или желание работать на результат?
-    Демотиваторы и как их избежать -    Что на самом деле мотивирует сотрудников -     Мотивация достижения успеха и Мотивация избегания неудач Формулы мотивации, завязанные на результат:         -  Компоненты мотивации «Ожидание вознаграждения»
        -  Мотивация целеполагания
        -  Как их объединить и применить Как мотивировать данного конкретного человека         -  Мотивационный профиль сотрудника
        -  Что сотрудники хотят
        -  Что сотрудники могут
        -  Что для них естественно Энергетизация фирмы. Жесткий подход к мотивации         -  Учась у Дарвина: Мотивация выживания и естественного отбора.
        -  Мотивация через «Проект,  который кто-то готов купить»
        -  Рекомендации Тома Питерса
В результате изучения этой темы вы: ?  Увидите, что вы делали зря, и где вы тратили слишком много усилий и денег на неэффективные мотиваторы Создадите мотивационные профили двух очень разных сотрудников Разработаете систему мотивации для каждого из них Тема 5: ПСИХОЛОГИЯ ДЛЯ ПРАКТИКУЮЩЕГО МЕНЕДЖЕРА: КАК УЧИТЫВАТЬ ИНДИВИДУАЛЬНОСТЬ СОТРУДНИКОВ И ПАРТНЕРОВ
По мнению гуру в области профессионального сервис бизнеса Девида Майстера, динамичные компании или отделы бывают двух типов — Охотники и Земледельцы. Психологи также классифицируют людей как  «тип  А» и «тип Б». Есть других классификаций, помогающих понять тех людей, с которыми вы работаете, и применить их индивидуальные особенности с максимальной пользой и для них, и для фирмы.

Типичные проблемы в работе менеджера: ?  Вы предлагаете человеку возможность заработать, и это реальные цифры. Нужно много работать, конкурируя с другими и будучи проактивным. Ваше предложение не мотивирует. Почему? Такое чувство, что разговариваете с Н. на разных языках. Он просто не слышит вас и не воспринимает вашу логику. Почему? Что делать?
Что вы будете изучать: ?  Как понять того, с кем работаешь         -  Системы ценностей
        -  Подходы к работе
        -  Ключевые достоинства
        -  Внутренняя атмосфера в командах
        -  Стиль принятия решений
        -  Риск менеджмент Два типа людей (по отношению к жизни и динамике)         -  A-профиль
        -  Б-профиль Два типа специалистов по работе с людьми (по продаже)         -  Охотники
        -  Земледельцы Взаимодействие с другими: Четыре типа поведения         -  Решающий
        -  Экспрессивный
        -  Аналитик
        -  Располагающий Разный менеджмент для разных людей         -  Стиль менеджмента, необходимый в работе с теми и другими
        -  Планирование и постановка целей
        -  Организационные структуры, которые делают их работу эффективной
        -  Организационные структуры, которые  тормозят работу тех и других
        -  Центры прибыли и центры затрат Заключение: Сбалансированная фирма
В результате изучения этой темы вы: ?  Продиагностируете людей, с которыми вы работаете и общаетесь Поймете, что вы можете ожидать от них, и что — нет Сформулируете «памятку» самому себе и другим менеджерам о том, как взаимодействовать с этими людьми Выберите правильный стиль менеджмента в отношении этих людей   Студия управления временем "BogushTime"
Иванеко Юлия
Тел. + 380 44 599 04 24
Тел. + 380 44 223 24 93  CDMA
e-mail  [email protected] http://l2gtop.com

Начало: 20 сентября 2010