18 октября 2013 года Kруглый стол на тему: «Почему «уходят» сотрудники? Где искать ответ» собрал профессионалов в сфере управления персоналом и руководителей компаний. Организатором круглого стола стали консалтинговая компания «H-ART» и «Клуб друзей страховой компании «НОВА».
Модератором мероприятия выступила Мария Локтионова - директор и совладелец консалтинговой компании «H-ART», в прошлом – директор по персоналу Fozzy Group. Вопросы для обсуждения в рамках темы выбирали сами участники. В этот раз был определен ряд ключевых моментов касательно основных причин увольнений, стоимости специалистов, а также рассмотрены критерии поиска сотрудников, соответствующих профилю должности компании не только по профессиональным, а и по психологическим признакам. Всем известна простая истина: «Кто предупрежден – тот вооружен!»
Причины увольнений сотрудников, относящихся к ТОП-составу компании, существенно отличаются от того, что приводит к написанию заявления на увольнение линейного менеджмента и специалистов.
Причины увольнения не ТОП менеджеров:
- не устраивает зарплата - 47,1%
- отсутствие карьерного роста - 18,2%
- большая нагрузка - 16,6%
- смена жительства - 10,7%
- личное (разные) - 7,4%
Причины увольнения ТОП менеджеров:
- смена руководства (изменение стратегии) - 43,2%
- отсутствие единой системы взаимоотношений: стандарты, правила, делегирование (наличие "ручного" управления) - 21,4%
- отсутствие оценки (обратной связи по результатам) - 16,4%
- рутина, скучно - 9,4%
- личное (разные) - 6,9%
Участники поделились опытом работы, и ответили на актуальные вопросы, прозвучавшие на круглом столе.
- Какая норма текучести персонала?
Важно понимать, какой уровень текучести допустим, а когда он становится опасным для бизнеса. Большинство менеджеров смотрят на показатель средний по отрасли. Опираясь на данные нашей статистики, лидерами являются продуктовый ритейл – 92% в среднем, строительство и недвижимость – 88%, сфера обслуживания потребительского рынка – 80%, производство – 27%. Второй так же часто используемый способ, это узнать какой показатель текучести у конкурентов и сравнить со своими показателями. И это логично.
- «Что делать, чтобы текучесть была меньше?»
Прежде всего, необходимо провести анкетирование, где видна вся картина проблемы. Готовим исследование по удовлетворенности, общаемся, организовываем живые встречи, на которых выясняем реальные потребности, используем вот такие вопросы:
1. С какими трудностями Вам чаще всего приходится сталкиваться на работе?
2. Если в Вашем подразделении необходимо провести какие-либо изменения, какими они должны быть?
3. Как Вы считаете: в Вашем коллективе рабочая атмосфера?
4. Что именно способствует созданию дружеской рабочей атмосферы на работе?
5. Чего не достает в отношении условий труда?
6. Что нужно изменить в организации труда?
Пример из жизни: «Был конфликт на производстве. Дело шло к забастовке. И вот на встрече выяснилось, что кому-то не хватает отпуска, кому-то удобного комплекта рабочей одежды». Причиной остановки производства, миллионным ущербом чуть не стала неудобная рабочая форма, но благодаря общению, инициированному HR-ом компании, ситуацию разрешили без существенных потерь.
- Какие инструменты помогут при подборе персонала?
«Интервью на продуктивность». Суть данной методики достаточно проста. Мы условно можем говорить о том, что люди есть продуктивные, и люди есть не продуктивные. Кто такой продуктивный человек? Это человек, который ориентирован на результат. Спросите кандидата – что является продуктом (результатом его деятельности) на прошлой работе.
Важной особенностью мероприятия стали действительно живые диалоги и практика участников, которые создали максимально плодотворную и доброжелательную атмосферу. В результате каждый вопрос был максимально освещен, и каждый смог высказать свою точку зрения и поделиться опытом.
Нам всегда есть, что обсудить в тесном кругу единомышленников!
А что хотите обсудить Вы? Пишите Ваши пожелания по тематикам круглых столов на наших фейсбук-страничках https://www.facebook.com/H.ART.Consulting и www.facebook.com/NovaUkraine
